Proatividade e reatividade são assuntos centrais para as empresas, afinal, ter colaboradores com o primeiro perfil é fundamental para que a organização consiga resultados mais satisfatórios.
Em contrapartida, quando o mais comum é a reatividade, a liderança tende a ser exigida em demasia, já que o trabalho de delegar tarefas passa a ser fundamental para que as coisas aconteçam.
Neste texto, vamos entender o que é proatividade e reatividade, os impactos desse conceito nas empresas e como promover a mudança.
Fique conosco até o final para conferir o conteúdo completo!
Um colaborador proativo é aquele que não precisa ser mandado, mas consegue identificar formas de atuar, buscando sempre os resultados da empresa e, sobretudo, o desenvolvimento profissional.
Colaboradores proativos costumam se destacar na empresa, porque frequentemente fazem mais do que seu trabalho normal exigiria, apontando melhorias, sugerindo processos, fazendo parte do trabalho dos outros e ajudando o líder em outras tarefas.
Como é visível, o colaborador proativo é o sonho de qualquer empresa. Quando um líder consegue formar equipes proativas, então, o sonho vira o paraíso.
Ao contrário do proativo, o colaborador reativo necessita ser mandado para que as tarefas sejam executadas. Sempre que pode, esse tipo de colaborador busca uma forma de burlar o olhar do líder durante o trabalho.
Para ele interessa apenas o salário caindo no final do mês. Mediano, não busca os resultados da empresa e sequer um crescimento de posição. Individualista, faz apenas o mínimo exigido a ele. Sempre que pode, delega seu próprio trabalho a outrem.
É chamado reativo porque só age a partir do estímulo de alguém. Se ter um colaborador proativo é sonho, um reativo é um pesadelo. Mas é possível mudar esse cenário, caso haja vontade.
Os resultados das equipes são influenciados pelo perfil individual de cada colaborador. De forma geral, no entanto, é possível identificar o perfil global da equipe. Ou seja, a partir de uma análise da equipe como um todo, qual classificação ela receberia: proativa ou reativa?
Para fazer esse diagnóstico é preciso observar o comportamento da equipe. Os problemas se resolvem organicamente ou o líder precisa tomar para si a iniciativa da resolução? Quando o líder não está presente, o rendimento continua constante?
Proatividade e reatividade são dois elementos que comprometem a produtividade de uma equipe. Quando há presença da primeira, os resultados são bons. Quando há excesso da segunda, os resultados são negativos.
Além da análise da equipe, um outro recurso fundamental está na tentativa de traçar o perfil de cada colaborador individualmente. Os resultados não devem ser usados para discriminação, ameça ou coisa do tipo. Pelo contrário, devem ser explorados para incentivar o desenvolvimento de cada pessoa.
Para fazer essa identificação, somente através de um esforço pessoal e individual de observação. O líder terá que dedicar algumas horas por dia para observar o modo como determinada pessoa age. Além disso, perguntar para colegas também é uma ação com bons resultados.
Uma pessoa proativa tem diversas características no ambiente de trabalho, como por exemplo:
Em contrapartida, existem diversas características negativas em um colaborador reativo. Entre elas, podemos destacar:
A partir da identificação da proatividade e reatividade em indivíduos, é possível ter mais clareza sobre o perfil geral da equipe. Se houver um perfil majoritariamente proativo, o único trabalho a ser feito é manter dessa forma, através de elogios, reconhecimentos e recompensas financeiras.
No entanto, caso o perfil da equipe seja reativo, há um trabalho muito intenso de Treinamento e Desenvolvimento que precisa ser feito. Conheça, a seguir, alguns passo para isso:
O primeiro grande elemento que precisa entrar em jogo no desenvolvimento da proatividade é a instalação de uma cultura de feedbacks. Nessa cultura, as pessoas devem sentir liberdade para compartilhar seus pontos de vista e opiniões sobre os outros.
Quando o assunto é feedback, muitas pessoas acreditam que se trata apenas de elogios e reconhecimentos positivos. Mas é muito pelo contrário. Os feedbacks são mais necessários quando há problemas acontecendo.
Sem essa postura madura de dar e receber feedbacks, será dificilmente criada uma cultura proativa.
O segundo ingrediente do desenvolvimento da proatividade está relacionado à autonomia. Sem esse ingrediente não há desenvolvimento.
Quando as pessoas se sentem sufocadas, amedrontadas e oprimidas, geralmente pela figura de chefes exagerados e desumanos, não há como surgir qualquer pingo de proatividade.
Somente quando houver liberdade para ação é que a proatividade vai aparecer. Até porque, quando o chefe está muito em cima, facilmente as tarefas são realizadas. Agora, quando as costas viram, é que a verdade é revelada.
Um dos segredos para empresas que conseguem impactar os colaboradores e incentivá-los na proatividade está no exemplo das lideranças. Ora, sem uma liderança proativa, os colaboradores não terão em quem se inspirar.
E, por uma característica humana, precisamos de personalidades que nos ajudem a caminhar em direção rumo ao nosso ideal.
Para criar uma cultura de feedbacks, para gerar ambientes de liberdade e para formar uma liderança proativa, só há um caminho: através dos treinamentos.
Ao promover treinamentos, mudanças comportamentais profundas são alcançadas. Habilidades como resiliência e Inteligência Emocional devem ser desenvolvidas para que a proatividade seja destravada.
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